• Desarrollar los roles y talento necesarios para la transformación.

• Disponer de un organigrama claro con descripción de los roles de cada una de las funciones de la organización.

• Construir capacidades de gestión del desempeño operativas y rigurosas.

• Mantener unas relaciones adecuadas de forma profesional con los representantes de los trabajadores.

• Remuneración variable para el máximo número posible de personas, y en particular, para los fuera de convenio de empresa, en base al cumplimiento de unos objetivos SMART, acrónimo inglés que significa que cada uno de los objetivos debe ser:

  • Específico. Debe ser referido aun área concreta y los más acotada posible.

  • Mensurable o medible. Debe poder medirse, bajo el principio de que sólo se gestiona lo que se mide.

  • Alcanzable. Deben tener un componente motivador, bajo el principio de ganar – ganar para la empresa y el empleado.

  • Realista y Relevante. El despliegue piramidal de los objetivos en la organización garantizará que sólo aquello que tenga importancia entra dentro de los objetivos en cada nivel de la organización. 

  • Temporal, es decir, acotados en una espacio de tiempo (generalmente, dentro del año en curso). No puede haber objetivos «eternos».

• De esta manera garantizamos que la evaluación se realiza de una forma correcta y objetiva.

• Estos objetivos SMART se estructuran de una forma individual y grupal, de la siguiente manera:

  • Cumpliendo el EBITDA presupuestado a nivel de compañía.

  • Distribución de acuerdo al colectivo y a la individualidad: 

    • 10% a 20% de objetivos de compañía. De acuerdo con el nivel de responsabilidad de cada uno.

    • 20% a 30 % de objetivos de departamento. De acuerdo con el nivel de responsabilidad de cada uno.

    • 50% de objetivos individuales 

• Revisión de objetivos -> mínimo una vez por año.

• Revisión de Evolución del Rendimiento-> es donde el supervisor y el supervisado trabajan conjuntamente en una reunión sin límite de duración, con un documento previamente elaborado entre ambos, en base a una plantilla estándar, y que siempre es previa a la fijación de los nuevos objetivos.

• En el caso de las personas dentro del convenio de empresa, lógicamente están sujetas a lo que allí aparezca. No obstante, existen fórmulas de motivación económica y no económica a estos empleados, utilizando métodos discrecionales que la ley otorga al empresario -> en este caso se impone una pedagogía y explicación adecuadas, y utilizar estas herramientas con mucho tacto y mesura. Hay que tener claro que:

  • Es una medida que permite que empleados que queramos retener en la organización, no se vayan de ella por el hecho de que el convenio de empresa iguala a todo en el sistema retributivo en función de la categoría del trabajador, independientemente del desempeño de su labor en la empresa.

  • La discrecionalidad es un arma poderosa, pero que también se puede volver en nuestra contra, por lo que el argumentativo debe ser lo más objetivo y neutral posible.

Formación y polivalencia

• Consideración de la formación como un pilar estratégico: definición y despliegue de necesidades de formación desde la dirección a través de los departamentos, indicadas en la estrategia y ejecutadas según los planes anuales.

• Formación interna y externa utilizando todos los créditos de FUNDAE (o similar, dependiendo del país).

• El objetivo es que cada persona de la plantilla reciba al menos un curso por cada ejercicio.

• Ejecución de acciones de comunicación regulares para concienciar a todos los grupos de interés sobre la situación de la compañía y /o Grupo.

• Configuración de un equipo de agentes del cambio para embarcar a toda la organización en el cambio.

• Encuestas de clima laboral – Encuestas de Satisfacción del Empleado (ESE).

  • En general, la cadencia es de una cada dos años.

  • Pueden ser particulares, tras algún evento o suceso importante que se haya llevado a cabo en la compañía, y del que sea importante conocer la opinión de los empleados.

• Manual del empleado: se trata de un pequeño manual en donde aparecen aspectos de la política laboral, que permite la integración de nuestros empleados en la compañía y el conocimiento de los aspectos más importantes de dicha política, tales como:

  • La Visión, Misión y Valores.

  • Las políticas y reglas _ quien puede hacer qué.

  • El presupuesto cualitativo -> EED y revisión de objetivos.

  • Los mandamientos de la gestión.

  • La política de comunicación interna.

  • La política de seguridad de los sistemas de información.

  •  Política de viajes y reuniones.

  • Procedimiento de reclutamiento de personas.

  • Funciones de los departamentos y empleados.

  • El programa de introducción de nuevos empleados a la compañía.

  • Las encuestas de satisfacción de los empleados.

  • El modelo de entrevistas de salida de la compañía de los empleados.

  • Otros.

• Resultado: desde un 3,5 a un 5,2 en 3 años en nuestra encuesta de clima laboral (ESE).