Categoría: Personal

Si en algo ha incidido la presente pandemia en el plano laboral ha sido en la perdida de empleo que ha generado, y en consiguientes dramas humanos que ello ha comportado.

Es verdad que en cada momento existe una oportunidad, pero no es menos cierto que en la presente coyuntura, el panorama se muestra un tanto desolador. Existe miedo a perder el empleo, con lo que los movimientos son pocos y los huecos que se habilitan son lógicamente escasos.

Existen varios colectivos para los que en una situación normal de mercado es muy complejo encontrar nuevos proyectos: los jóvenes, las mujeres en general y los mayores de 45 años. No es necesario decir que las complicaciones se han multiplicado en este tiempo.

El presente artículo pretende aportar no sólo un rayo de esperanza, especialmente para este colectivo tan atacado y vulnerable. Aporta también metodología basada en experiencias propias exitosas en esa franja de edad tan especial. Como digo en él, no pretende ser un ejemplo de nada. Pretende generar una expectativa para todo.

Segundo capítulo de esta serie de dos en donde abordo el asunto de la inteligencia de los líderes experimentados.

En él, hago referencia a los conceptos de inteligencia fluida, e inteligencia cristalizada, y explico los beneficios, sobre todo de esta última.

Defiendo que si la autoestima y la consiguiente autoconfianza son el cociente entre logros y aspiraciones, hemos de colegir que una inteligencia cristalizada bien trabajada, nos permite llegar a cotas más elevadas de autoestima y de autoconfianza.

Este aspecto lo considero fundamental para la gestión de los problemas complejos en los que en este momento están inmersas las organizaciones industriales.

Esta serie de dos artículos versa sobre la inteligencia de los líderes experimentados. Cómo se llega a ella, qué hace falta para llegar a ella, y qué se obtiene cuando se alcanza.

En esta primera parte, indico una serie de datos sobre la situación de muchas personas de más de 45 años, e inicio el debate de por qué sucede esto en España y no en otras latitudes.

Si bien es cierto que la parte más interesante de esta serie sea posiblemente la segunda, también entiendo que ella no es posible entenderla sin poner las cosa en contexto.

Esta primera aporta, sobre todo, la razón o razones que hacen que esta serie se haya escrito. Y ello hace que por tanto, sea difícil entender la segunda sin conocer esta otra.

Cuarta y última entrega de la serie de artículos referidos a la idoneidad de que sean los líderes experimentados quienes gestione la crisis actual.

Después de haber desmontado los principales estereotipos que existen respecto de nosotros, hago una defensa, ahora sí, de por qué nosotros y no otros somos las personas y gestores adecuados para gestionar los tiempos que vienen.

Tenemos experiencia de crisis previas, en las que el talento senior se orilló buscando soluciones a corto plazo de corte economicista, y no aquellas por las que en que la empresa u organización saliera más robusta de lo que había entrado en dicha crisis.

Las consecuencias las conocemos todos: la crisis se alargó casi hasta nuestros días, de forma que hemos entrado en esta nueva, totalmente inesperada, sin haber hecho los deberes que nos puso la anterior.

Ahora la cuestión que surge es: ¿Vamos a cometer el mismo error? ¿O hemos aprendido la lección? Yo abogo por lo segundo. He intentado demostrar, y confío en haberlo hecho, a lo largo de esta serie, que somos una solución sólida y de garantía. Y que pensar lo contrario, basándose en determinadas ideas preconcebidas, que todavía perduran, además de una falso, es un error.

Como sabéis los que habéis seguido el artículo hasta la fecha, las partes dos y tres (que es la que nos ocupa en este caso) se dedican a analizar la alternativa entre gestionar un proyecto de futuro por parte de un líder experimentado, con todo lo que ello conlleva, y otro que no lo es, o no suficientemente.

No se trata de denostar o menospreciar esta segunda alternativa, que en determinados momentos y circunstancias tiene su sentido y su conveniencia. Se trata de crear un debate basado en hechos, no en percepciones. Y menos en aquellas que no tienen ninguna base.

Demostraré, como siempre hago, con argumentos y ejemplos, mi idea y mi convencimiento sobre esta cuestión. Que lo que se dice sobre nosotros respecto a que no merece la pena contratarnos por esas razones, no solamente es un estereotipo o un bulo, sino que además es completamente falso. Y lo más importante, es un error, algo en lo que no debemos caer.

Sabemos que en España es ilegal discriminar a alguien por raza sexo, orientación sexual, y también por edad. También sabemos, porque ninguno de nosotros somos ajenos a lo que sucede a nuestro alrededor, que diga lo que lo que diga la ley, la realidad es bien distinta.

En esta segunda parte de las cuatro que voy a dedicar a defender con argumentos, no sólo la conveniencia, sino la idoneidad de tener lideres experimentados en las empresas, especialmente en los tiempos presentes, voy a poner especial énfasis en desmontar determinados estereotipos que, a base de repetirlos, se pretende que se conviertan en verdades o en axiomas de difícil discusión.

Demostraré, como siempre hago, con argumentos y ejemplos, que esto no es así. Que lo que se dice sobre nosotros respecto a que no merece la pena contratarnos por esas razones, no solamente es un estereotipo o un bulo, sino que además es completamente falso. Y lo más importante, es un error, algo en lo que no debemos caer.

En esta serie de cuatro artículos, primera después del período vacacional, quiero resaltar el valor de la experiencia, del saber hacer. Reivindicar que quienes hemos sido y somos líderes experimentados de éxito, tenemos muchas cosas que aportar y somos una opción, no sólo interesante para la gestionar la situación actual de las empresas, sino que en este momento, somos la mejor.

Experiencia, calma, manejo de los tiempos y de los escenarios que se nos presentan, gestión de personas individuales y de grupos, control de situación, resiliencia y éxito, son palabras que acompañan a los líderes experimentados, a aquellos cuyo papel quiero resaltar en esta serie. Por ello, mi opinión no es contra nadie, sino a favor de alguien.

En mi tierra existe una frase en euskera del antropólogo guipuzcoano José Miguel de Barandiarán, que dice: “porque fueron, somos, y porque somos, serán”. Es el momento de que seamos, para que en el futuro corto-medio, sean. Ahora es nuestro momento.

Se dice que basta con que uno le ponga cariño a las cosas que hace para que las sienta como suyas. Si esto es así, y no soy yo quién para ponerlo en cuestión, no cabe duda de que lo que ahora presento lo siento como tal.